<button id="qeakg"></button> 一、研究的目的和意義
⒈我國文化創(chuàng )意類(lèi)產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展正面臨人才“激勵不足”和“激勵失效”雙重挑戰
調查結果顯示，目前我國絕大部分動(dòng)漫企業(yè)主要是依靠工資和獎金來(lái)管理和激勵動(dòng)員工，其中最常見(jiàn)的就是“按件計酬”。此外，即使在動(dòng)漫企業(yè)現有的薪酬激勵機制中，也存在機制設置不夠合理、激勵效果不夠有效的問(wèn)題。動(dòng)漫企業(yè)在運用現有報酬機制對動(dòng)漫人才進(jìn)行管理時(shí)面臨人才“激勵不足”和“激勵失效”雙重挑戰。
⒉通過(guò)對動(dòng)漫人才全面報酬與敬業(yè)度之間的關(guān)系研究，能有效解決文化創(chuàng )意類(lèi)人才激勵機制設置問(wèn)題
員工敬業(yè)度是影響員工個(gè)體績(jì)效和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況的重要因素。任何一家公司若想在競爭中取勝，必須設法使其員工敬業(yè)。全面報酬作為一個(gè)全新的概念，涉及員工工作關(guān)系的各個(gè)方面，涵蓋了全面的員工價(jià)值構成，不僅有利于節約企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，幫助企業(yè)用最小的投入實(shí)現最大限度地調動(dòng)員工工作積極性和主觀(guān)能動(dòng)性的人才管理目標，而且還有利于促進(jìn)企業(yè)和員工之間從單純的雇傭關(guān)系轉變?yōu)橄嗷ヒ来妗⑾嗷コ兄Z的“雙贏(yíng)”關(guān)系。
因此，通過(guò)對動(dòng)漫人才全面報酬與敬業(yè)度之間的關(guān)系研究,探討各種報酬方式對動(dòng)漫人才敬業(yè)度的作用方向、程度和途徑，不僅能豐富全面報酬理論和敬業(yè)度理論，而且還能為我國動(dòng)漫企業(yè)乃至文化創(chuàng )意類(lèi)企業(yè)管理者選擇人才激勵方式提供了實(shí)證經(jīng)驗支持。
二、成果的主要內容、重要觀(guān)點(diǎn)或對策建議
⒈成果的主要內容
本研究以經(jīng)典激勵理論、全面報酬理論和敬業(yè)度理論為理論基礎，通過(guò)對我國十大城市80家動(dòng)漫企業(yè)的800名動(dòng)漫人才進(jìn)行實(shí)證研究，介紹了我國動(dòng)漫人才全面報酬和敬業(yè)度的現狀與問(wèn)題，探討了全面報酬對我國動(dòng)漫人才敬業(yè)度的作用機理；通過(guò)對廣州和深圳10家具有一定代表性的動(dòng)漫企業(yè)進(jìn)行了深度訪(fǎng)談，綜合相關(guān)理論和實(shí)證研究結果，從提高動(dòng)漫人才敬業(yè)度的角度就如何構建動(dòng)漫人才全面報酬激勵機制提出了具體建議。全文從以下章節展開(kāi)論述：
第一章，介紹研究背景，明確研究意義，概述研究的主要內容、方法以及創(chuàng )新點(diǎn)，并對相關(guān)的基本概念進(jìn)行論述和界定。
第二章，介紹人才激勵的基礎理論，為我國動(dòng)漫人才乃至文化創(chuàng )意類(lèi)人才激勵機制設置提供相關(guān)理論依據。首先對經(jīng)典激勵理論進(jìn)行了簡(jiǎn)要介紹，包括需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論和強化理論；其次歸納總結美國、日本和韓國等動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)發(fā)達國家在動(dòng)漫人才激勵上的成功經(jīng)驗；最后對全面報酬理論、敬業(yè)度理論、全面報酬與敬業(yè)度之間作用關(guān)系理論等已有相關(guān)研究成果進(jìn)行梳理。
第三章，介紹我國動(dòng)漫人才全面報酬和敬業(yè)度的現狀與問(wèn)題，提高各界對動(dòng)漫人才管理問(wèn)題的重視。2015年2-4月期間對北京等十個(gè)城市的800名動(dòng)漫人才進(jìn)行了問(wèn)卷調查，對數據進(jìn)行統計分析，客觀(guān)介紹我國動(dòng)漫人才全面報酬和敬業(yè)度的基本現狀及存在的主要問(wèn)題。
第四章，探討人口特征和組織特征對動(dòng)漫人才全面報酬和敬業(yè)度的影響。通過(guò)獨立樣本T檢驗和單因素方差分析，探討了性別、年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、工齡、工作部門(mén)和工作職位等人口特征以及企業(yè)規模和地理位置等組織特征對動(dòng)漫人才全面報酬和敬業(yè)度的影響，為動(dòng)漫人才分類(lèi)管理提供實(shí)證依據。
第五章，探討全面報酬對動(dòng)漫人才敬業(yè)度的作用機理。通過(guò)多元回歸分析，得出全面報酬框架下四個(gè)緯度（包括內部報酬、經(jīng)濟性報酬、精神獎勵以及認可與晉升）、八種具體的報酬方式（包括內部報酬、個(gè)人固定報酬、個(gè)人可變報酬、集體性報酬、自由與理想、象征性獎勵、專(zhuān)業(yè)認可、晉升機會(huì )）對動(dòng)漫人才敬業(yè)度及其三個(gè)緯度的作用方向、程度和途徑，為科學(xué)構建動(dòng)漫人才全面報酬激勵機制提供理論依據和實(shí)證經(jīng)驗支持。
第六章，從提高員工敬業(yè)度的角度就如何構建動(dòng)漫人才乃至文化創(chuàng )意類(lèi)人才全面報酬激勵機制提出具體建議。
⒉成果的重要觀(guān)點(diǎn)和對策建議
經(jīng)過(guò)實(shí)證研究，本研究發(fā)現：（1）全面報酬對動(dòng)漫人才敬業(yè)度有顯著(zhù)的正向影響，回歸系數β為0.66***，總體解析能力為43.5%，證實(shí)了在動(dòng)漫人才中合理實(shí)施全面報酬策略能很好地提高其工作敬業(yè)度。（2）在全面報酬的四個(gè)緯度（內部報酬、外部經(jīng)濟性報酬、精神獎勵、認可與晉升）中，外部經(jīng)濟性報酬對動(dòng)漫人才敬業(yè)度的影響遠不如內部報酬、認可與晉升報酬；四個(gè)緯度對動(dòng)漫人才敬業(yè)度的影響程度從高到低依次是內部報酬、認可與晉升、外部經(jīng)濟性報酬、精神獎勵。（3）“內部報酬”緯度只包含一種具體的報酬方式（即“內部報酬”）；外部經(jīng)濟性報酬包括“個(gè)體固定薪酬”、“個(gè)體可變薪酬”和“集體薪酬”三種具體報酬方式，其中只有“個(gè)體可變薪酬”對動(dòng)漫人才敬業(yè)度有顯著(zhù)的正向影響；精神獎勵包含“自由與理想”、“象征性獎勵”兩種具體報酬方式，其中只有“自由與理想”對動(dòng)漫人才敬業(yè)度有顯著(zhù)的正向影響；“認可與晉升”緯度包含“專(zhuān)業(yè)認可”和“晉升機會(huì )”兩種具體報酬方式，它們對動(dòng)漫人才敬業(yè)度均有顯著(zhù)的正向影響。
可見(jiàn)，全面報酬的四個(gè)緯度以及全面報酬框架下的八種具體報酬方式對動(dòng)漫人才敬業(yè)度的影響程度差異較大，有的能起顯著(zhù)的正向影響，有的影響并不顯著(zhù)，有的影響是負向的。因此在動(dòng)漫人才中實(shí)施全面報酬策略時(shí)必須要科學(xué)合理，要有針對性，要有側重點(diǎn)。
根據問(wèn)卷調查處理分析結果以及深度訪(fǎng)談了解到的實(shí)際情況，結合已有文獻的相關(guān)理論觀(guān)點(diǎn)，本研究認為我國動(dòng)漫人才全面報酬激勵機制設置的指導思想應該是：著(zhù)重從內部報酬、專(zhuān)業(yè)認可和晉升機會(huì )等三種報酬方式來(lái)加強對人才的激勵；輔之以必要的經(jīng)濟性報酬，經(jīng)濟性報酬方式里主要發(fā)揮個(gè)體可變性薪酬的激勵作用，個(gè)體固定薪酬是必要的但需要有穩定性和延續性且不低于市場(chǎng)平均水平，集體性薪酬不可或缺但設置時(shí)需要克服“大鍋飯”、“搭便車(chē)”等不公平現象；在上述三大報酬方式得以合理設置的前提下，可以通過(guò)精神獎勵方面的報酬方式進(jìn)一步加強對人才進(jìn)行激勵，重點(diǎn)是發(fā)揮自由與理想報酬方式的激勵作用，象征性報酬方式在各方面條件還不夠成熟時(shí)不宜采用。
三、成果的學(xué)術(shù)價(jià)值、實(shí)踐意義和社會(huì )影響
1．學(xué)術(shù)價(jià)值：（1）梳理并整合已有文獻對全面報酬和敬業(yè)度之間作用關(guān)系的研究成果。現有文獻對全面報酬理論的研究還比較鮮見(jiàn)，已有關(guān)于全面報酬的研究結論在許多方面并未取得一致的意見(jiàn)，未發(fā)現有學(xué)者從全面報酬和敬業(yè)度之間作用關(guān)系的角度對相關(guān)文獻進(jìn)行梳理與整合。（2）比較并驗證了“全面報酬”框架下不同報酬方式對動(dòng)漫人才敬業(yè)度的作用方向、程度和途徑，對“報酬－敬業(yè)度”理論進(jìn)行了補充。在以往的研究中，學(xué)者們主要關(guān)注的是單一報酬方式對敬業(yè)度的影響，鮮有學(xué)者對“全面報酬”框架下各種具體的報酬方式對敬業(yè)度的作用關(guān)系進(jìn)行比較研究。
2．實(shí)踐意義和社會(huì )影響：（1）為動(dòng)漫企業(yè)乃至文化創(chuàng )意類(lèi)企業(yè)管理者開(kāi)展人才激勵工作提供理論依據。目前，我國動(dòng)漫企業(yè)管理者基本上都是運用一些普適性的管理理論，或根據一些潛規則來(lái)激勵動(dòng)漫人才，其管理工作的效率和效果因缺乏針對性而大打折扣。本研究提出了動(dòng)漫人才全面報酬的理論模型，為動(dòng)漫企業(yè)乃至文化創(chuàng )意類(lèi)企業(yè)管理者開(kāi)展人才激勵工作提供了理論依據。（2）通過(guò)對我國十大城市800名動(dòng)漫人才進(jìn)行實(shí)證研究，客觀(guān)地介紹了目前我國動(dòng)漫人才的全面報酬和敬業(yè)度的現狀和問(wèn)題，提高各界對動(dòng)漫人才乃至其它文化創(chuàng )意類(lèi)人才相關(guān)問(wèn)題的重視。（3）為動(dòng)漫企業(yè)乃至文化創(chuàng )意類(lèi)企業(yè)管理者選擇人才報酬激勵方式提供實(shí)證經(jīng)驗支持。
（本文作者：黃志堅? 深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院教授）
